“Le travail hybride s’appuie sur le bon équilibre entre autonomie et lien social”

Le travail hybride s’impose comme la nouvelle norme. Pour autant, le défi consiste pour les organisations à trouver le meilleur équilibre en fonction de chaque collaborateur. Dans cette optique, IT et RH s’appuient plus que jamais l’un sur l’autre. “L’emploi classique de type 9-17 n’a généralement plus de sens.”

Ou pour l’exprimer autrement : en deux ans de crise du coronavirus, nous avons vécu une évolution qui aurait sans doute nécessité une génération entière dans d’autres circonstances. Le télétravail rendu obligatoire par le confinement a été pour bon nombre de personnes un révélateur. “Mais désormais, force est de constater que les collaborateurs souhaitent reprendre le chemin du travail”, analyse Ann De Ryck, directrice RH chez Inetum-Realdolmen. “Ils ont besoin de retrouver le contact avec leurs collègues et les clients, tout en désirant conserver en partie le travail à distance.”

“Dans notre secteur, les collaborateurs s’attendent à se voir proposer une expérience de travail hybride”, poursuit Ann De Ryck. “Faute de quoi vous souffrirez d’un désavantage concurrentiel. Au cours de l’année écoulée, nous avons recruté une centaine de jeunes diplômés. Et il s’agit de l’une des premières questions posées lors de l’entretien d’embauche : qu’en est-il du travail hybride dans l’entreprise ? Et quel est le support dont nous pouvons bénéficier à cet égard.”

Cadre structurel

Cela étant, ce support n’est pas seulement proposé par le département IT. En effet, le travail hybride impacte beaucoup d’éléments – dans tous les départements et pour tous les collaborateurs. “Il faut partir d’un cadre structurel”, estime Ann De Ryck. “Impossible d’offrir une totale liberté.” Ce cadre structurel définit les conditions du travail à distance, mais aussi les cas dans lesquels le collaborateur se rend sur son lieu de travail. “Notamment lors d’une procédure de recrutement ou d’un entretien d’évaluation. Mais aussi pour célébrer des réussites. Se retrouver physiquement reste important.”

“Nous avons défini notre vision du travail hybride après avoir consulté nos collaborateurs”, ajoute Ann De Ryck. “Il s’agit toujours de trouver le bon équilibre entre autonomie et lien social. Dans le même temps, il convient d’oublier la gestion classique de contrôle des collaborateurs. Le résultat du travail fourni devient la priorité. Dans de nombreux cas, l’emploi de type 9-17 n’a plus de sens.”

Valeur ajoutée

“Un manager qui comprend ce qu’implique le travail hybride ne cherchera plus à commander, mais à motiver”, estime toujours Ann De Ryck. Mais cela exige également un changement fondamental de mentalité. Il s’agit là d’une évolution qui exige un soutien rigoureux, par exemple dans le cadre d’un programme de leadership. “Mais il faut aussi trouver une solution pour le manager classique qui ne se retrouve pas dans cette nouvelle situation. Car il s’agit là également d’un aspect non négligeable du travail hybride, à savoir de travailler avec plusieurs générations différentes, chacune avec ses propres besoins.”

“J’ai débuté dans mon emploi actuel trois mois après le premier confinement”, se rappelle Ann De Ryck. “Du coup, j’ai appris à connaître de très nombreuses personnes avant que le télétravail ne soit rendu obligatoire.” S’en est suivie une période durant laquelle Inetum-Realdolmen a recruté plusieurs centaines de collaborateurs sans les avoir rencontrés physiquement. “Certes, nous leur avons envoyé de petits cadeaux et avons organisé des apéros en numérique”, sourit Ann De Ryck. “Mais ce n’est vraiment pas pareil. Le fait de pouvoir maintenant organiser ces recrutements en présentiel représente une véritable valeur ajoutée.”

Pas de retour possible

Quoi qu’il en soit, le travail hybride s’imposera dans la durée. “Il n’y a pas de retour en arrière possible, et c’est bien ainsi”, conclut Ann De Ryck. Même s’il reste du chemin à accomplir. “Nous devons continuer à affiner le modèle et à bien écouter ce dont les collaborateurs ont besoin.”