Alors que le monde numérique progresse à pas de géant et que, dans les années à venir, les emplois liés à la technologie seront toujours fort demandés, le secteur de la cyber-sécurité doit continuellement faire face à des défis en capital humain. Il y a actuellement un manque de main-d’œuvre (3,4 millions de travailleurs au dernier décompte) ainsi qu’un déséquilibre entre les besoins de l’industrie et les conditions d’accès.
Il n’est donc pas surprenant que la diversité de genre, raciale et ethnique fasse également défaut, même si une main-d’œuvre diversifiée et inclusive favorise l’innovation et la croissance, sans oublier sa contribution à une société plus équitable. Les femmes n’occupent qu’un quart des postes de sécurité dans le monde, car la diversité des genres dans ce domaine reste un défi tenace et reflète la réalité du monde informatique.
Une plus grande diversité dans le domaine de la sécurité élargirait le vivier de talents et contribuerait à combler le déficit global de compétences. Alors que vient de se terminer le mois d’octobre, mois mondial de la sensibilisation à la diversité, le moment est idéal pour réfléchir aux actions pour éliminer les préjugés et les obstacles limitant la participation des femmes à la sécurité et pour considérer la valeur de leur inclusion dans des rôles sécuritaires.
Les derniers chiffres du groupe industriel ISC2 ne sont pas agréables à lire. Malgré l’énorme pénurie de travailleurs, et en particulier de femmes, seulement 57 % des entreprises déclarent s’investir dans des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Pour les entreprises qui connaissent un manque de personnel, ce chiffre est de 67 %.
Voilà pourquoi pas plus de femmes ne choisissent une carrière dans la sécurité, même avec des salaires compétitifs, des emplois diversifiés et une culture d’innovation technologique en évolution continue. Plusieurs éléments en sont à la base, telle que la réputation que la sécurité est un secteur élitiste, dominé par les hommes et plein de jargon, où il est difficile de pénétrer sans les qualifications appropriées. Il y a aussi la discrimination – 30% des femmes, professionnelles de la sécurité, déclarent se sentir discriminées au travail – ainsi que la perception que les emplois n’offrent pas suffisamment d’options de travail flexibles.
Les employeurs n’encouragent pas les mamans à revenir sur le marché du travail et ils ont tendance à sélectionner les candidats en fonction de leurs qualifications ou certifications plutôt que de leur expérience ou compétence, ce qui entraîne l’exclusion des nouvelles mères cherchant un changement de carrière après une pause. La perception que la sécurité est une question de compétences techniques est un autre point important alors que les tâches sont variés et nécessitent créativité, flexibilité, résolution de problèmes, bonne communication, etc. Le nombre relativement faible de filles étudiant les matières STEM à l’école/l’université joue aussi un rôle. On se retrouve donc avec un cercle vicieux car le secteur manque de mentors et de modèles féminins pour encourager la prochaine génération à entrer dans cette industrie.
Mais les choses évoluent positivement. Une étude récente d’ISC2 montre que les femmes représentent 14 % des personnes de 60 ans et plus dans le secteur de la sécurité, seulement 30 % ont moins de 30 ans. Les femmes plus jeunes accèdent plus nombreuses à des postes de direction. Selon le rapport, elles ne sont que 10 % des cadres supérieurs de 50 ans ou plus, mais 35 % de tous les cadres dans la trentaine. Il reste donc encore du chemin à parcourir. Les femmes ne représentent que 17 % des professionnels en cyber-sécurité aux « postes avancés et non de direction ».
Dans l’enquête DEI 2022 d’ESET, ses employées ont classé «l’égalité de traitement dans le travail quotidien» et «l’acceptation de la personne sur le lieu de travail » comme les meilleurs aspects de leur vie professionnelle chez ESET (mentions reprises par leurs collègues masculins). L’enquête a aussi montré que les femmes ont plus confiance que les hommes dans le fait qu’elles ont une meilleure compréhension des questions liées à la DEI. Ces questions devraient donc faire partie du système de valeurs des entreprises et leur développement contribuera à leur succès.