Lors de la percée du coronavirus, l'Etat a obligé les entreprises à basculer le plus possible vers le télétravail. Pour Sibelga, le gestionnaire du réseau de gaz et d'électricité de la Région de Bruxelles-Capitale, le passage au travail à domicile n'a pas toujours été évident. " Nombre de nos employés de bureau n'étaient pas encore familiarisés avec le télétravail lorsque la crise a éclaté ", précise Mieke Neyrinck, responsable RH. " Certains départements venaient tout juste de l'adopter. " Mais entre-temps, l'entreprise est également passée à un mode de travail hybride.

Connecter et déconnecter

Cette nouvelle donne s'est traduite par une nouvelle approche du travail. " Quand bien même notre culture n'était pas encore vraiment numérique par le passé, nos collaborateurs ont fait très rapidement le switch mental ", explique Mieke Neyrinck. " Nous les avons pleinement soutenus dans cette démarche, avec du matériel spécifique pour les télétravailleurs, comme un écran supplémentaire ou l'agencement des salles de réunion pour permettre les réunions hybrides. " Dans le même temps, il convient de nuancer le propos. " Il faut veiller à ne pas perdre des collaborateurs en chemin ", intervient Mieke Neyrinck. " Il y a des personnes qui n'éprouvent pas forcément le besoin de revenir au bureau, mais qui perdent alors le contact avec l'entreprise et l'équipe. "

" Il appartient aux RH de préparer les collaborateurs à l'étape suivante de leur carrière - et cette étape ne doit pas toujours être verticale. "

Mieke Neyrinck, responsable RH chez Sibelga

Tout est donc une question d'équilibre, non seulement pour connecter - et donc rendre possible le travail à distance -, mais aussi déconnecter. " Il s'agit d'un aspect qu'il ne faut pas non plus négliger ", poursuit Mieke Neyrinck. " Les collaborateurs doivent savoir qu'ils ont le droit de se déconnecter. " En d'autres termes, ils doivent être conscients que leur employeur est d'accord avec le fait qu'ils ne répondent pas à leurs courriels ou au téléphone le week-end, sauf cas exceptionnel, comme une intervention urgente.

Mieke Neyrinck, responsable RH chez Sibelga

Valeur sociétale

Pour s'en assurer, il convient de définir des accords précis entre l'employeur et l'employé, tant au niveau du contenu et de l'exécution du travail que de la productivité attendue. " Le cadre est très important ", confirme Mieke Neyrinck. " C'est d'ailleurs ce que je considère comme le rôle principal d'un manager : définir ce cadre et fixer les objectifs. " Par la suite, c'est surtout une question de suivi, notamment grâce à des KPI. " Dans ce contexte, je préfère parler de 'suivi informel' que de 'contrôle' ", enchaîne Mieke Neyrinck. " En maintenant un contact informel avec le collaborateur - et moyennant un bon équilibre entre le contact en face à face et le contact numérique, le manager pourra ressentir plus rapidement si le collaborateur est sur la bonne voie. "

Pour ce qui est des objectifs de travail, Sibelga a remarqué que ses collaborateurs accordent de l'importance à la valeur sociétale de leur travail. " Nous constatons que les collaborateurs attachent beaucoup d'importance à la finalité de leur travail ", insiste Mieke Neyrinck. " Du matériel de travail de qualité et un bon salaire sont une évidence. Mais les employés veulent aussi pouvoir participer à quelque chose. Dans notre cas, la transition énergétique et la numérisation du marché de l'énergie. Ce sont là des éléments que nous entendons mettre encore plus en avant avec Sibelga lors du recrutement de nouveaux collaborateurs. "

Par ailleurs, il est important que les RH offrent un accompagnement de qualité aux collaborateurs tout au long de leur carrière. Pour Mieke Neyrinck, il s'agit surtout d'engagement. " Préparer les gens à la prochaine étape, tel est également notre défi. Et cette étape ne doit pas toujours être verticale. "

Plus d'infos sur www.sibelga.be

Lors de la percée du coronavirus, l'Etat a obligé les entreprises à basculer le plus possible vers le télétravail. Pour Sibelga, le gestionnaire du réseau de gaz et d'électricité de la Région de Bruxelles-Capitale, le passage au travail à domicile n'a pas toujours été évident. " Nombre de nos employés de bureau n'étaient pas encore familiarisés avec le télétravail lorsque la crise a éclaté ", précise Mieke Neyrinck, responsable RH. " Certains départements venaient tout juste de l'adopter. " Mais entre-temps, l'entreprise est également passée à un mode de travail hybride.Cette nouvelle donne s'est traduite par une nouvelle approche du travail. " Quand bien même notre culture n'était pas encore vraiment numérique par le passé, nos collaborateurs ont fait très rapidement le switch mental ", explique Mieke Neyrinck. " Nous les avons pleinement soutenus dans cette démarche, avec du matériel spécifique pour les télétravailleurs, comme un écran supplémentaire ou l'agencement des salles de réunion pour permettre les réunions hybrides. " Dans le même temps, il convient de nuancer le propos. " Il faut veiller à ne pas perdre des collaborateurs en chemin ", intervient Mieke Neyrinck. " Il y a des personnes qui n'éprouvent pas forcément le besoin de revenir au bureau, mais qui perdent alors le contact avec l'entreprise et l'équipe. "Tout est donc une question d'équilibre, non seulement pour connecter - et donc rendre possible le travail à distance -, mais aussi déconnecter. " Il s'agit d'un aspect qu'il ne faut pas non plus négliger ", poursuit Mieke Neyrinck. " Les collaborateurs doivent savoir qu'ils ont le droit de se déconnecter. " En d'autres termes, ils doivent être conscients que leur employeur est d'accord avec le fait qu'ils ne répondent pas à leurs courriels ou au téléphone le week-end, sauf cas exceptionnel, comme une intervention urgente. Pour s'en assurer, il convient de définir des accords précis entre l'employeur et l'employé, tant au niveau du contenu et de l'exécution du travail que de la productivité attendue. " Le cadre est très important ", confirme Mieke Neyrinck. " C'est d'ailleurs ce que je considère comme le rôle principal d'un manager : définir ce cadre et fixer les objectifs. " Par la suite, c'est surtout une question de suivi, notamment grâce à des KPI. " Dans ce contexte, je préfère parler de 'suivi informel' que de 'contrôle' ", enchaîne Mieke Neyrinck. " En maintenant un contact informel avec le collaborateur - et moyennant un bon équilibre entre le contact en face à face et le contact numérique, le manager pourra ressentir plus rapidement si le collaborateur est sur la bonne voie. "Pour ce qui est des objectifs de travail, Sibelga a remarqué que ses collaborateurs accordent de l'importance à la valeur sociétale de leur travail. " Nous constatons que les collaborateurs attachent beaucoup d'importance à la finalité de leur travail ", insiste Mieke Neyrinck. " Du matériel de travail de qualité et un bon salaire sont une évidence. Mais les employés veulent aussi pouvoir participer à quelque chose. Dans notre cas, la transition énergétique et la numérisation du marché de l'énergie. Ce sont là des éléments que nous entendons mettre encore plus en avant avec Sibelga lors du recrutement de nouveaux collaborateurs. "Par ailleurs, il est important que les RH offrent un accompagnement de qualité aux collaborateurs tout au long de leur carrière. Pour Mieke Neyrinck, il s'agit surtout d'engagement. " Préparer les gens à la prochaine étape, tel est également notre défi. Et cette étape ne doit pas toujours être verticale. " Plus d'infos sur www.sibelga.be