” Plus question de se faire dorloter “

Si les entreprises ICT mettent tout en oeuvre pour se profiler comme des employeurs attractifs, cela ne signifie pas pour autant que les informaticiens se voient présenter une carrière sur un plateau d’argent. Plus que par le passé, ceux-ci doivent prendre eux-mêmes l’initiative.

Il se révèle toujours plus difficile de recruter des informaticiens. Comment les entreprises relèvent-elles ce défi. Nous avons interrogé Anik Stalmans, CHRO du prestataire de services ICT Cegeka, et Ferdi Claes, directeur HR de la filiale belge du prestataire de services ICT américain CTG.

Dans de nombreuses entreprises, le principe du plan de rémunération flexible est relativement nouveau. L’avez-vous appliqué ?

anik stalmans: Nous appliquons le plan cafétéria depuis quelques années déjà. Il permet à nos collaborateurs d’optimiser leur enveloppe salariale et de donner davantage de poids à des éléments qu’ils considèrent comme importants. Notre plan comprend notamment une épargne pension, la location d’un vélo, la possibilité de faire le plein d’essence à l’étranger ou d’acheter du matériel. Aujourd’hui, 54% de nos employés font appel au plan cafétéria, plan qu’ils peuvent ajuster à tout moment.

ferdi claes: Nous avons introduit le plan cafétéria voici une dizaine d’années. La première année, 12% à peine des collaborateurs y ont eu recours. Entre-temps, ce pourcentage a grimpé à 75%. Dans le cadre de ce plan, nous offrons une dizaine d’options, dont des allocations familiales supplémentaires, des jours de congé en plus ou des options sur actions. A noter que les collaborateurs peuvent choisir un supplément de cash, mais qu’ils ne le choisissent presque jamais. Naguère encore, le collaborateur pouvait modifier une fois par an la composition de son plan, mais nous avons désormais abandonné cette formule. Nous offrons désormais davantage de flexibilité en permettant aux collaborateurs d’adapter leur plan à tout moment

Quelle reste l’importance de la voiture de société dans le secteur ?

stalmans: La voiture de société est toujours proposée en standard dans l’enveloppe salariale. Cela dit, nous constatons qu’un nombre croissant de collaborateurs choisissent une solution dégradée en préférant une voiture d’une catégorie inférieure. La somme ainsi économisée est remise dans le plan cafétéria ou est ajoutée au budget légal de mobilité. Autrefois, tout le monde prenait une voiture, mais aujourd’hui, on constate qu’un nombre croissant de jeunes renoncent volontairement à la voiture. Ou choisissent un modèle plus petit et achètent un vélo électrique avec le budget épargné.

claes: Il est très difficile d’associer le phénomène du ‘downgrading’ à un profil ou une catégorie d’âge spécifique. Reste qu’il est plus fréquent que par le passé. Dans le même temps, je dois avouer que certains collaborateurs optent pour un surclassement, ce qui est bien sûr également possible. Notre objectif premier est de proposer à nos collaborateurs une solution de mobilité optimale, notamment en combinaison avec un abonnement de train ou un parking à la gare.

Les collaborateurs s’y retrouvent-ils dans ce dédale de possibilités, d’options et de combinaisons ? Comment communiquez-vous avec eux à ce niveau ?

stalmans: Toute l’information est centralisée dans notre portail des collaborateurs. Lors de son lancement, des sessions d’information ont été organisées. Les nouveaux collaborateurs reçoivent tous les renseignements de nos recruteurs. Par ailleurs, les partenaires métier des RH informent les ‘people managers’. En outre, beaucoup de choses s’expliquent d’elles-mêmes. Nous veillons certes à ce que les outils proposés soient le plus convivial possible. Nous lançons chaque mois une nouvelle version de cet outil cafétéria, lequel permet à nos collaborateurs d’avoir une vue globale de sa situation grâce à un ‘total reward statement’.

claes: Celui qui a des questions sur son enveloppe salariale ou souhaite adapter la composition de son plan cafétéria peut y trouver tout l’encadrement nécessaire. Par ailleurs, ce ‘total reward statement’ proposé sur notre portail RH offre un aperçu clair de la situation de chaque collaborateur.

Attirer des collaborateurs est une chose, mais les fidéliser à long terme en est une autre. Comment agissez-vous concrètement sur la rétention ?

talmans: Voici quelques années, nous avons revu entièrement le cadre des fonctions. Il en est résulté un schéma des fonctions totalement nouveau, avec pour chaque fonction un plan de carrière. Ces informations sont disponibles pour chacun sur notre portail. Nous proposons et stimulons un large éventail de possibilités, mais il appartient à chacun de prendre ses responsabilités concernant sa carrière. Il faut donc aussi agir soi-même. Cela peut se faire notamment durant l’entretien annuel d’évaluation où l’on discute avec chaque collaborateur d’un plan de développement personnel à un horizon de 3 à 5 ans. Reste que l’initiative d’un tel plan revient au collaborateur lui-même. Par ailleurs, nous évaluons l’implication des collaborateurs. Et nous menons des actions pour renforcer cette implication sur base des informations que nous collectons.

claes: Nous insistons sur le développement des compétences en offrant le coaching et l’encadrement nécessaires. Nous comptons désormais 9 collègues RH qui se concentrent à temps plein sur l’évaluation des collaborateurs, le conseil, etc. L’employabilité est ici le mot-clé. Nous insistons sur la santé des employés, qu’elle soit physique, mentale ou sociale. Nous visons un haut niveau de flexibilité et d’individualité pour nos collaborateurs dans tout ce que nous leur offrons, mais attendons par ailleurs de leur part qu’ils prennent leurs responsabilités à propos de leur carrière. Plus question de se faire dorloter. Cela ne marche plus. Cela dit, nous continuons à offrir un maximum d’encadrement, dont un large éventail de formations.

Combien d’informaticiens comptez-vous recruter cette année ?

stalmans: Nous tablons sur 250 collaborateurs, même si ce chiffre peut fluctuer fortement, par exemple si nous devions signer demain quelques gros contrats. Nous recherchons des profils très variés et notamment des architectes d’entreprise ICT.

claes: Chez nous, le chiffre-cible est de 85 personnes, dont une grande majorité de jeunes diplômés. Mais notre porte est également ouverte à des profils plus expérimentés. Chez nous, les plus de 50 ans ont la possibilité de se recycler et de réorienter leur carrière.