La pénurie de profils ICT oblige les entreprises à se montrer créatives en matière de recrutement et de rétention de leur personnel. Plutôt que de chercher désespérément à embau-cher, elles partent plutôt à la chasse aux talents. Et dans le domaine de la rétention, le plan salarial reste très souvent un argument déterminant.
Les conclusions de la dernière enquête Salaires de Data News sont basées sur les réponses de 650 informaticiens provenant de divers secteurs et domaines. La plupart des répondants sont salariés. Ils ont des profils ICT très variés et affichent en moyenne plus de 15 ans d’expérience. La plupart de ces informaticiens (65%) ne sont pas activement en recherche d’un autre emploi. Mais 20 % des répondants ont été contactés l’année dernière par un bureau de recrutement ou un chasseur de têtes. La guerre des talents fait donc semble-t-il à nouveau rage. La pénurie concerne surtout les profils ayant de 5 à 10 ans d’expérience, soit des informaticiens expérimentés pour lesquels un employeur ne doit pas payer le prix le plus fort. ” Le recrutement constitue pour nous une priorité absolue, déclare Anik Stalmans, HR Director chez Cegeka. Il y a clairement une pénurie d’informaticiens sur le marché. ” Dès lors, toute entreprise se doit d’accorder une attention toute particulière au processus d’embauche. ” Nous n’offrons pas au candidat un emploi, mais un ‘journey’, associé à un paquet salarial relativement flexible et des possibilités multiples de développement, poursuit Anik Stalmans. Les besoins et les souhaits du candidat occupent une place centrale. ”
Nous ne partons pas vraiment d’un emploi vacant qu’il faut remplir. Nous cherchons surtout des personnes de qualité. Si nous trouvons un talent, nous lui ouvrons les bras.
” Le marché reprend nettement “, remarque également Charlotte Meuris qui dirige chez Computer Futures une équipe de 8 recruteurs spécialisés dans le recrutement de profils ICT, tant pour des missions d’indépendant que pour des contrats fixes. ” Il y a davantage de rotation. Les informaticiens osent à nouveau changer plus rapidement d’emploi. ” Il s’agit là d’un phénomène typique d’un marché affecté par une pénurie de profils de qualité. Cela favorise les entreprises qui souhaitent recruter, mais oblige dans le même temps à intensifier la fidélisation du personnel en place. ” Nous constatons qu’un nombre croissant d’informaticiens optent à nouveau pour un statut d’indépendant, note Wim Hufkens, IT Staffing Director chez Econocom. Pour une entreprise comme la nôtre, il est important de pouvoir apporter une réponse à cette demande. Les clients préfèrent en effet travailler avec des collaborateurs avec lesquels ils peuvent tisser un lien. ” Or les intérimaires purs apparaissent souvent comme trop peu engagés.
Base de croissance
Les entreprises optent donc de préférence pour des collaborateurs fixes qui portent les valeurs de leur organisation. Ce qui est nettement moins le cas pour des collaborateurs temporaires ou externes. ” Pour les profils supérieurs, il reste évidemment pratique de se tourner vers des externes, explique Wim Hufkens. Mais nous constatons pourtant que la tendance s’inverse. Autrefois, les projets étaient souvent confiés pour moitié à des internes et pour moitié à des externes. Or aujourd’hui, la proportion est plutôt de 70 % d’internes et de 30 % d’externes. ” Il s’agit là d’une tendance assez générale. ” Une entreprise va donc davantage choisir des recrutements fixes, ajoute Charlotte Meuris. Alors que pour de l’expertise pointue et spécialisée, elle se tournera vers des indépendants. Bref, chaque entreprise cherche une solution pour poursuivre sa croissance. Et celle-ci passe encore toujours par des collaborateurs internes. ”
Dell EMC recrute exclusivement des collaborateurs fixes. ” Nombre de nos profils sont en contact avec des clients, justifie Steve Boen, Talent Acquisition Advisor chez Dell EMC. Nous estimons qu’il est important que ce contact se fasse par nos propres collaborateurs. Mais mettre la bonne personne au bon endroit et au bon moment de sa carrière reste évidemment un défi. Ceci exige un support et un suivi pertinents. ” Dans ce contexte, l’importance de l’employer branding apparaît comme évident, un aspect qui relève bien davantage des ressources humaines que du marketing. ” Une communication ouverte est essentielle, considère Steve Boen. Nous avons opté pour une politique de transparence, en précisant ce qu’implique vraiment le fait de travailler chez Dell EMC. ”
Talent au sens large
De même, Accenture a décidé de recruter exclusivement des collaborateurs fixes, ceci en contact étroit avec les hautes écoles et les universités. ” Nous envoyons souvent des collaborateurs faire des présentations dans l’établissement scolaire dont ils ont été diplômés, explique Veronique Van Geel, HR Director chez Accenture. Ce faisant, les étudiants de dernière année reçoivent des informations de première main sur ce qu’ils peuvent attendre d’un emploi chez nous. C’est une approche qui porte ses fruits, mais qui exige certes un certain effort. ” C’est surtout l’authenticité qui se révèle primordiale. ” Un recrutement doit en fait agir comme un vendeur, estime Anik Stalmans. Il faut pouvoir vraiment vendre son entreprise sur le marché. ” Globalement, il s’agit souvent d’une quête de talents au sens large du terme. ” Nous ne partons pas vraiment d’un emploi vacant qu’il faut remplir, analyse Wim Hufkens. Nous cherchons surtout des personnes de qualité. Si nous trouvons un talent, nous lui ouvrons les bras. ”
Au-delà du recrutement, le suivi du collaborateur reste évidemment important. ” Nous avons abandonné la simple évaluation des performances, note Steven Boen. Nous préférons le modèle conversationnel. Nous examinons régulièrement les projets en cours avec les collaborateurs concernés, ce qui nous permet de réagir rapidement. ” Pour Dell EMC, il s’agit surtout de vision. ” Nous cherchons à savoir dans quelle mesure chaque collaborateur contribue au résultat de l’entreprise dans son ensemble. Là est au final l’essentiel. ” De même, Computer Futures ne procède pas à une évaluation classique par trimestre. ” Nous évaluons en permanence notre personnel, précise Charlotte Meuris. C’est d’ailleurs nécessaire. Même si une entreprise se montre très ouverte, nous constatons que des malentendus peuvent rapidement surgir. C’est pourquoi il est important au niveau des RH de prendre constamment l’initiative et de dialoguer avec les collaborateurs. ”
Le salaire comme motivation
Certes, le suivi et l’évaluation sont déjà abordés lors du processus d’embauche. A cet égard, la transparence en matière de rémunération apparaît comme toujours plus pertinente. ” Il faut disposer d’une bonne matrice salariale, remarque Wim Hufkens, sans quoi la discussion s’arrête rapidement. ” Les entreprises proposent à cet égard différentes formules, notamment avec un bonus personnel et un bonus global. ” En fonction des résultats, nous disposons d’un certain budget, explique Veronique Van Geel. Il appartient à la direction de décider de sa répartition. Sont déterminants à ce niveau l’impact du collaborateur et son potentiel futur de développement. ” La rémunération reste évidemment un motivateur important dans le choix d’un emploi, même s’il ne s’agit pas toujours de la raison principale du changement d’employeur. ” Le salaire est certes la goutte d’eau qui fait déborder le vase, estime Anik Stalmans, sachant qu’il y avait déjà de l’insatisfaction sur d’autres aspects. ”
Sur un marché où chacun pêche dans le même petit vivier, les informaticiens connaissent parfaitement leur valeur. ” C’est pourquoi nous n’adaptons les salaires qu’une seule fois par an, indique Anik Stalmans. Sinon, le jeu s’en trouve faussé. ” La moitié des répondants à notre enquête a reçu une augmentation l’an dernier. ” Nous analysons par priorité les résultats et le potentiel du collaborateur, insiste Wim Hufkens. Parfois, il est plus intéressant de donner une autre mission plus motivante, certes avec un salaire adapté. Chez nous, il est important que la fonction et le salaires évoluent en parallèle. ” Outre le salaire (81%), les horaires flexibles (65%), l’ambiance (62%) et le télétravail (57%) sont fortement prisés. A noter toutefois qu’un nombre croissant d’entreprises abandonne peu à peu la possibilité de travail à domicile. ” Les entreprises en reviennent effectivement, confie Wim Hufkens. Il en va de même pour l’offshoring et le nearshoring. Les clients demandent à nouveau que les collaborateurs viennent à heures fixes au bureau. ” Et l’employeur y voit également un intérêt. Anik Stalmans : ” Nous croyons intimement dans le lien entre employeur et employé. Si elle investit beaucoup dans les événements en équipe, l’entreprise n’a pas envie de voir ensuite la moitié de ses collaborateurs travailler ensuite la moitié de son temps à la maison. “
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