” De nombreuses entreprises jouent au football panique “

Encore trop peu d’entreprises belges ont une vision à long terme en matière d’emploi et continuent à s’en tenir à une stratégie à courte vue. ” Il en résulte souvent un football panique “, estime Myranda Dyck, ‘country manager’ BeLux de HeadFirst Group.

Est-il encore besoin de rappeler que la guerre des talents fait plus que jamais rage dans le secteur IT ? De très nombreuses offres d’emploi ne sont pas satisfaites, ce qui impacte la stratégie de recrutement des entreprises qui se tournent dès lors toujours plus vers des partenaires extérieurs. Et notamment HeadFirst Group qui s’efforce de rencontrer cette demande en centralisant l’ensemble du processus de recrutement et en déchargeant les entreprises de l’administration associée à ce processus. ” La neutralité parfaite par rapport aux fournisseurs est un point important grâce auquel nous entendons faire la différence. Cela nous permet d’occuper une position plus confortable dans l’accompagnement des grandes organisations en leur proposant le processus le mieux adapté. Par ailleurs, nous pouvons ainsi proposer une offre plus large que les petits viviers dans lesquels tout le monde puise, explique Myranda Dyck, ‘country manager’ BeLux de HeadFirst Group. Nous voyons beaucoup d’entreprises belges qui mettent en place un processus de recrutement externe ou envisagent un modèle MSP spécifique. Mais ne s’oriente-t-on pas trop rapidement vers une solution d’externalisation trop lourde ? “, s’interroge encore Myranda Dyck, qui ajoute que les entreprises ont encore trop peu souvent une vision à long terme. ” Parfois, il est préférable de vérifier d’abord où en est l’entreprise en termes de processus de recrutement, de les analyser et de définir ensuite quelle sera l’étape suivante. En fait, l’organisation doit savoir où elle veut être d’ici 5 ans en termes d’emploi et planifier alors les étapes nécessaires. Trop peu d’entreprises belges font cet exercice “, estime Dyck.

Le besoin existe, mais quel est-il ?

A l’en croire, il est important d’évaluer avec précision l’ampleur du besoin. ” Nous voyons beaucoup de processus de recrutement externes où c’est le département des achats qui est concerné dans un premier temps et pas tant le département RH, voire le département ICT. Pourtant, il serait préférable d’impliquer l’ensemble des parties prenantes afin de cartographier ainsi les besoins et de formuler la demande avec un maximum de précision. Ce faisant, il est beaucoup plus facile de mettre en balance les coûts et les compétences “, raisonne encore Dyck.

” Le besoin est réel, mais quel est-il ? Nous recevons parfois des RFI avec des questions qui viennent de l’organisation, mais sans réel échange d’informations avec les acteurs chargés du recrutement externe. Cela débouche sur du football panique, considère encore Dyck. Un certain nombre d’acteurs publics qui avaient par exemple à l’époque un MSP ont fini par renoncer parce qu’ils n’y trouvaient pas leur compte ou parce que la pénurie n’avait pas disparu. Comment expliquer une telle situation ? Parce qu’ils n’avaient pas bien mis en place le processus. D’où ce football panique pour tenter de résoudre le problème. ”

Aussi au départ de l’étranger

HeadFirst Group prend désormais aussi une dimension internationale pour aborder la problématique du recrutement de profils IT. C’est ainsi que l’entreprise Myler récemment rachetée – qui était surtout connue aux Pays-Bas – a lancé un département ‘global sourcing’. L’objectif est d’aider à répondre à la pénurie en important des profils du Costa Rica et des pays de l’Est. Il s’agit d’une sorte de système ‘try & hire’ : l’informaticien est d’abord salarié chez Myler avant d’être repris comme employé chez le client. ” Pour certaines grandes organisations, il peut s’agir là d’une solution. Dans ces pays en effet, on trouve encore pas mal de compétences qui ne peuvent que difficilement être recrutées sur le marché local. Il va de soi que la barrière des langues ne doit pas représenter un problème, mais l’anglais est souvent la langue véhiculaire à ce niveau. En outre, le coût dans un pays comme le Costa Rica est moindre que le nôtre pour des compétences pointues “, ajoute Myranda Dyck qui estime que notre pays représente un potentiel important en ‘global sourcing’. ” Nous voyons que de grandes entreprises viennent déjà nous solliciter et ne veulent par exemple plus travailler qu’avec des profils provenant notamment des pays de l’Est. C’est ainsi que pour des développeurs Java de qualité et à coût abordable, la pénurie reste très importante dans notre pays. S’il est impossible de trouver les profils adéquats au niveau local, il faut bien réagir et ne pas rester les bras croisés. ”

Dans notre pays, le ‘global sourcing’ est, comme pour l’ensemble des autres activités, commercialisé sous la bannière de HeadFirst Group. ” Myler et Staffing Management Services [une société rachetée l’an dernier, NDLR] étant moins connues ici, il est inutile de pousser ces marques dans notre pays “, ajoute Dyck. De même, Source n’est plus positionnée comme marque. Source prend en charge le volet ‘contracting’, mais de manière transversale pour tous les départements de HeadFirst Group, ce qui représente la ‘colle’ qui doit permettre de répondre efficacement à la promesse de ‘prise en charge totale’.