C’est vraiment grave, docteur ?

Le marché belge du travail se caractérise par une forte pénurie d’informaticiens. Plus de 16.000 offres d’emploi ne trouvent pas preneur et le besoin d’experts numériques croît d’année en année. Nous avons demandé à plusieurs entreprises leur avis sur l’impact de cette pénurie. Tout en abordant les solutions possibles.

Le secteur technologique tire la sonnette d’alarme. Jamais auparavant notre pays n’a connu une telle pénurie d’informaticiens. Le problème n’est certes pas nouveau, mais s’aggrave. Les principales causes de cette pénurie sont la croissance économique, mais aussi et surtout la numérisation accélérée de notre société : l’Internet des objets, les voitures autonomes, l’intelligence artificielle, la sécurité, etc. : autant de domaines technologiques qui ont le vent en poupe, d’où une demande croissance d’informaticiens.

Afflux insuffisant

Selon Indeed, l’un des plus importants sites d’offres d’emploi, le problème concerne surtout un manque de ‘profils techniques pointus’, comme des analystes-développeurs, des développeurs SharePoint, des ingénieurs de versions, etc. Dans cette catégorie, la pénurie a augmenté de pas moins de 18 % depuis 2015. Or si les emplois sont abondants dans l’ICT, de nombreuses entreprises n’en peinent pas moins à trouver le personnel adapté. L’afflux est tout simplement insuffisant.

” Peu de jeunes sont attirés par l’ICT et encore moins par la sécurité, estime Koen Maris, CTO Cybersecurity auprès du prestataire IT Atos. Il s’agit là pourtant de l’une des fonctions les plus passionnantes et les plus stimulantes, surtout compte tenu de la croissance du nombre de menaces. Mais comme les entreprises s’attendent à des masses d’expertise dans nombre de disciplines, sans pour autant vouloir ouvrir grand leur portefeuille, l’intérêt reste plutôt limité, surtout auprès des jeunes diplômés. ”

Toutes les entreprises que nous avons contactées sont confrontées à une pénurie de main-d’oeuvre. C’est notamment le cas chez EuroSys Business, un centre de services IT pour entreprises et administrations publiques. ” Nous avons un service technique constitué d’une quarantaine de profils différents et nous cherchons activement depuis 2 ans à nous étendre et nous renforcer “, explique Lieven Boes, directeur technique. Jusqu’il y a 2 ans, l’entreprise enregistrait un apport naturel de nouveaux collaborateurs, alors qu’aujourd’hui, les ressources sont détachées, ce qui l’oblige à se tourner vers des sociétés qui prennent une belle marge au passage, insiste-t-on. Mais là n’est pas le seul problème, estime Boes. ” Il faut non seulement rechercher constamment de nouveaux profils, mais également veiller, grâce à une bonne politique, à conserver les effectifs en place. Car en période de haute conjoncture, ces informaticiens sont fortement sollicités. ” A ce jour, cette pénurie n’a pas encore contraint EuroSys Business à devoir renoncer à certains projets. ” Nous préférons encore travailler avec une double équipe, dixit Boes. Cela dit, on constate que certains projets doivent être retardés de quelques semaines, selon la taille du projet concerné. ” Externaliser n’est pas une option pour l’entreprise de Houthalen-Helchteren. ” Pas question de mettre une PME limbourgeoise en contact avec un Roumain ou un Indien, cela ne marche tout simplement pas. ”

Défi permanent

La société de consultance informatique CTG a constamment 30 emplois vacants, à nouveau essentiellement des profils expérimentés et spécialisés : développeurs SharePoint, responsables de tests, spécialistes en automatisation d’outils, etc. ” Très pénible et toujours plus difficile à trouver, confie Ferdi Claes, directeur HR. L’une des conséquences importantes est que nous devons vendre un ‘non’ à certains clients parce que nous n’avons tout simplement pas les profils. Même si grâce à notre inventivité, nous pouvons nous en sortir dans une certaine mesure. Il s’agit d’un défi permanent : attirer les bonnes personnes, leur confier les bons projets et ensuite les conserver. Car les informaticiens modernes sont très responsabilisés, n’ont que peu de patience et veulent évoluer très vite. ”

Son collègue Eddy Simons, recruitment officer chez CTG, enchaîne. ” Les informaticiens sont aujourd’hui dans une position de luxe. Les consultants ne prennent plus la peine de rechercher un employeur, mais attendent simplement que des missions leur soient confiées. Ce travail est à ce point intensif que nous avons décidé de renforcer notre équipe de recrutement avec un nouveau collaborateur. ” Pour CTG, le VDAB (avec 27%) est l’un des canaux principaux de recrutement, suivi des ‘références’ des collaborateurs internes (25%). Par ailleurs, l’entreprise s’appuie sur ce que Simons appelle un ‘réseau actif’. ” Il est important de pouvoir trouver ces informaticiens en attente et d’essayer de renforcer la relation. Nous gérons dès lors activement une base de données de personnes avec lesquelles nous avons eu de bonnes expériences par le passé et dont nous pensons qu’elles peuvent à nouveau s’intégrer dans nos structures. ” Par ailleurs, CTG recrute via les canaux habituels que sont les sites d’offres d’emploi et LinkedIn, ou encore les salons de l’emploi dans les écoles. ” Ce faisant, nous espérons être un premier choix pour les jeunes diplômés à la recherche de leur premier défi. Une image d’entreprise claire joue à cet égard un rôle important, afin que les candidats sachent ce que nous avons à offrir “, dixit encore Simons. Par ailleurs, l’entreprise ne reçoit pratiquement plus de candidatures spontanées.

De même, Koen Maris (Atos) croit énormément dans la piste du recrutement sur campus. ” La meilleure manière de garantir l’apport de talents consiste à les attirer dès les bancs de l’école. ” Même s’il y a selon lui encore du pain sur la planche. ” Toutes les initiatives ne connaissent pas le même succès. Nos journées de rencontre avec les universitaires ne sont pas particulièrement en vogue, tandis que les programmes de stage n’ont pas toujours l’effet escompté. A ce niveau, les universités belges sont en retard par rapport à leurs consoeurs néerlandaises où la recherche de projets de stage utiles et intéressants se fait davantage en collaboration avec les entreprises. Ce qui marche le mieux pour nous actuellement, c’est la collaboration avec des agences qui proposent des ‘young professionals’ : nous pouvons d’abord les tester durant 1 à 2 ans via ces agences avant de leur proposer un contrat fixe s’ils répondent à nos attentes. ”

Guerre des talents

Louise Parmentier, ‘happiness manager’ auprès de la scale-up belge Nanopixel, spécialisée en applications haut de gamme interactives et de visualisation 3D. A l’en croire, une guerre des talents féroce fait rage. ” Ce sont surtout les profils expérimentés qui suscitent une rude concurrence entre les entreprises. Dans notre cas, il s’agit surtout de programmeurs, développeurs Web et artistes 3D. C’est à chaque fois un défi que de trouver les bonnes personnes, même si nous y parvenons jusqu’à présent grâce à une stratégie RH mûrement réfléchie. C’est ainsi que nous misons fortement sur l”employer branding’. En choisissant les bons canaux spécialisés, mais aussi via des campagnes ciblées dans les médias sociaux. Nous proposons également un cadre de travail agréable ainsi que différents avantages, comme une salle de sport, un cinéma et un lounge bar. En tant que ‘hapiness manager’, je veille à ce que chacun se sente bien chez Nanopixel. Il s’agit là pour nous d’une priorité, l’objectif étant que chaque collaborateur grandisse avec l’entreprise. ”

Par le biais de formation et d’apprentissage sur le terrain, le VDAB (l’office flamand de l’emploi) entend répondre également à la pénurie d’informaticiens. ” Nous nous concentrons surtout sur le développement et l’infrastructure, là où se situent à notre avis les principaux métiers en pénurie. C’est ainsi que les analystes-développeurs représentent la moitié de la demande “, précise Nina Van den Driessche, porte-parole. Ainsi, le VDAB s’engage à former en 2019 120 développeurs supplémentaires sur 40 sites supplémentaires dans 3 provinces. ” En 2018, nous avons formé quelque 500 personnes à l’ICT, dont plus de 78 % ont trouvé un emploi. ” Par ailleurs, le VDAB collabore avec différents partenaires. C’est ainsi qu’il organise une quinzaine de formations IT avec Cevora et est associé à des projets comme BeCode, une formation gratuite en enseignement de jour pour maîtriser les technologies numériques. Cette formation se tient à Bruxelles et démarrera aussi prochainement sur le T2 Campus de Genk où 100 candidats sont attendus. L’objectif du projet BeCode est d’offrir en 7 mois une formation de développeur à des personnes sans aucune formation préalable. Autre initiative du VDAB : ICT4U, une formation spécifiquement destinée aux demandeurs d’emploi afin de leur présenter les possibilités offertes par l’ICT.

” Nous constatons en outre qu’un nombre croissant d’entreprises nous contactent pour développer ensemble une formation sur mesure pour répondre aux emplois vacants. C’est ainsi qu’une entreprise peut former une personne sur les systèmes qu’elle utilise “, explique Van den Driessche. Et cette approche peut se révéler payante, surtout pour les entreprises qui recherchent des profils très spécifiques, comme c’est le cas d’EuroSys Business, dixit son directeur technique Lieven Boes. ” Nous ne faisons pas du développement de logiciels, mais sommes spécialisés dans le support du marché des PME. Le vivier de personnes susceptibles de nous intéresser est devenu nettement moins riche ces 12 derniers mois. ”

Pas assez sexy

Malgré tous les efforts entrepris, le nombre de personnes qui choisissent une carrière dans l’ICT reste trop faible. Selon Anouk Kon, évangéliste chez Indeed Benelux, l’explication réside en partie dans un problème d’image du secteur. ” Il ne s’agit évidemment pas du métier le plus sexy, alors que tel devrait pourtant être le cas. En effet, l’impact de l’IT est actuellement énorme. ” Kon estime que tant le secteur public que les employeurs devraient mettre tout en oeuvre pour rendre le métier d’informaticien plus attractif aux yeux du grand public. ” Nous devons en finir avec le stéréotype du mâle ‘nerd’. Le secteur public devrait insister sur le fait que l’IT peut aussi intéresser des personnes qui ne sont pas – directement – concernées, par exemple en expliquant la simplicité d’un langage de programmation comme Python. Autre possibilité : un programme public destiné aux femmes qui ne travaillent plus et qui ont des enfants plus âgés. Car le travail IT peut également se faire largement à partir de chez soi. ”

Toujours selon Kon, les employeurs devraient mieux rédiger leurs offres d’emploi. ” Nous constatons sur notre site que les candidats intéressés par l’IT s’intéressent surtout au contenu d’un emploi. Donc pas ‘ingénieur’ ou ‘développeur’, mais par exemple les langages de programmation. En étant plus explicite sur ces langages dans l’offre d’emploi, l’entreprise pourrait attirer davantage de talents. Par ailleurs, nous voyons que les organisations ayant une marque forte ont de meilleurs résultats que les organisations moins connues. Même s’il ne faut pas être une multinationale pour avoir une marque forte. Parfois, une petite structure s’en sort nettement mieux au plan local sur Indeed qu’une grande entreprise. Précisément du fait de la taille de l’organisation, de sa culture et du type de projets proposés. ”

Koen Maris (Atos) estime en outre que les pouvoirs publics pourraient également jouer un autre rôle. ” Ils doivent assurer un climat économique favorable afin de stimuler les entreprises innovantes à s’installer et à rester dans notre pays. Il y a en effet déjà suffisamment de belles entreprises qui ont quitté la Belgique ces dernières années. Il ne doit pas forcément s’agir de grands noms, car ceux-ci risquent de s’accaparer les talents. Mais si nous parvenons à mettre en place un écosystème susceptible d’inspirer et de stimuler les entreprises, nous parviendrons certainement à inciter davantage de personnes à se tourner vers ce secteur. ”