Could the right man for the job be a woman?

Dans un 21e siècle déjà bien engagé et près de 50 ans après la naissance des mouvements d’émancipation des femmes, on pourrait croire que ce genre de question nous ramène à quelque élément historique ou à une sortie censée amener l’hilarité dans un club de supporters.

Dans un 21e siècle déjà bien engagé et près de 50 ans après la naissance des mouvements d’émancipation des femmes, on pourrait croire que ce genre de question nous ramène à quelque élément historique ou à une sortie censée amener l’hilarité dans un club de supporters.

Pourtant, le simple fait de souligner que le CIO de l’Année en Belgique est une femme avant de mettre en avant qu’il officie dans un secteur public dont la réputation tient moins de la gouvernance informatique que de l’originalité et de la pertinence de ses contenus montre bien que la lutte contre la discrimination à l’égard des femmes n’est pas terminée. D’ailleurs, cette question fait encore l’objet de nombreuses études et plus précisément dans le milieu du travail où l’ascension des femmes à des positions de leadership reste un phénomène rare.

Effectivement, bien que plus diplômées (près de 60 % des diplômes universitaires en Europe), les femmes sont cependant moins présentes dans les postes à responsabilité. Dans les plus grandes entreprises cotées en bourse, seuls 11 % des sièges des conseils d’administration sont occupés par des femmes.

Parmi les nombreuses analyses chiffrées parfois très divergentes quant aux résultats et aux conclusions, les plus constructives démontrent que la promotion des femmes aux postes de cadres supérieurs, membres des organes de direction ou des conseils d’administration, comme tout autre facteur de diversité, est un réel stimulateur de performance.

Au-delà de ces approches un peu sectaires, il me semble plus porteur d’analyser le style de leadership en soulignant éventuellement les différences qu’on peut y déceler en fonction du sexe. Pour un homme ou une femme, incarner LE leadership est un exercice parfois complexe qui consiste d’abord à oser être soi-même en tant qu’homme ou en tant que femme pour ensuite motiver et engager les autres dans une dynamique de résultats et dans la concrétisation d’une vision fédératrice. Les autres, ce sont tous les interlocuteurs internes et externes, quelles que soient les difficultés et les résistances.

Bien que je respecte les efforts fournis par diverses institutions pour promouvoir la diversité et l’accès des femmes à des postes de responsabilité, je regrette que ces institutions, analyses et autres quotas soient encore à l’ordre du jour.

Qu’importe le genre, d’expérience et à titre personnel, je prône plus une approche basée exclusivement sur la compétence, la passion et la motivation des personnes qui accèdent à des positions de leadership. Des statistiques qui semblent d’un autre temps tentent en vain de souligner les différences marquantes dans le leadership et le management féminin et masculin mais observent en guise de conclusion que chaque individu compense de manière naturelle les caractéristiques de l’autre.

Mon entreprise, la RTBF (Radio-télévision belge de la Communauté française), est une entreprise publique autonome à caractère culturel régie par un contrat de gestion conclu tous les 5 ans avec la Fédération Wallonie Bruxelles qui fixe les droits et les missions de l’entreprise.

De manière générale, les chiffres sur la représentation féminine à la RTBF sont supérieurs aux moyennes nationales: 37 % du personnel mais moins de 15 % dans ma direction essentiellement technique, 25 % des managers, 4 femmes au conseil d’administration et une au comité de direction (moi-même).

Toutefois, dans le but de renforcer les valeurs de l’entreprise, le contrat de gestion consacre un article (art 63 : contrat de gestion) et propose un plan relatif à la diversité au sein du personnel et à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes en son sein, non seulement pour le recrutement mais aussi la gestion de carrière, notamment afin d’assurer une présence accrue des femmes dans les fonctions managériales. Ce plan est évalué de manière annuelle.

Finalement, je reste persuadée que les résultats des études et les différents plans d’actions sont le reflet d’une vision un peu caricaturale des différences entre un homme et une femme. Tout est et restera une question de compétences et d’individus face à des fonctions quelles qu’elles soient tout en trouvant le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle. C’est peut-être là, dans notre héritage culturel, qu’on peut encore déceler une différence importante entre papa et maman.

Pour conclure, mon voeu serait de vous refaire cet exercice dans 1, 5 ou 10 ans pour constater avec bienveillance le chemin parcouru en termes d’évolution dans un monde où les leaders – hommes et femmes – innovent et contribuent à réaliser des progrès conjointement sans avoir à se soucier de quelconques quotas. Qui sait que cette notion même de quota n’aura plus de raison d’être. C’est en tout cas ce à quoi je continuerai de m’attacher dans mon rôle.