Notre enquête salaires annuelle s'inscrit, en dépit de la vague de rupture et de la robotisation, dans la droite ligne des tendances qui s'étaient dégagées dans l'édition 2016. Dans l'ensemble donc, l'informaticien belge se déclare plutôt satisfait de sa rémunération globale. La grande majorité, soit 80 % environ, est assez à très satisfait de son salaire, soit pratiquement le même pourcentage que l'an dernier.
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Notre enquête salaires annuelle s'inscrit, en dépit de la vague de rupture et de la robotisation, dans la droite ligne des tendances qui s'étaient dégagées dans l'édition 2016. Dans l'ensemble donc, l'informaticien belge se déclare plutôt satisfait de sa rémunération globale. La grande majorité, soit 80 % environ, est assez à très satisfait de son salaire, soit pratiquement le même pourcentage que l'an dernier. L'informaticien gagne d'ailleurs bien sa vie, même s'il doit le prouver dans son travail. De nombreuses entreprises abandonnent l'ancienneté traditionnelle au profit d'une approche basée sur les compétences. Reste que c'est surtout la composition du salaire qui évolue puisque la rémunération totale reste relativement stable par rapport à 2016.Soyons clairs : l'informatique n'est pas un secteur qui se base sur des matrices salariales rigides. Un quart des entreprises (24,3%) proposent désormais des hausses de salaire liées aux performances individuelles et non plus à la traditionnelle ancienneté. A noter ici une nette différence entre la Wallonie et la Flandre. Alors qu'au nord du pays, 26,9 % des entreprises appliquent les performances individuelles, celles-ci ne sont que 15 % en Wallonie. Au sud du pays, l'application de l'indexation ou de conventions légales se révèle par ailleurs nettement plus rigoureuse (36,4%) que dans le nord (23,9%). " Chez nous, le salaire est calculé individuellement, mais on applique une matrice salariale ", explique Wim Hufkens, IT staffing director d'Econocom BeLux. Comme de nombreuses entreprises, Econocom doit aussi trouver un équilibre entre proposer des perspectives à ses collaborateurs et veiller à ce que ses consultants restent chez ses clients. " A certains moments précis de leur plan de carrière, une augmentation salariale est prévue et si certaines personnes arrivent à un point où cette augmentation s'arrête, mais qu'elles sont satisfaites de leur emploi, elles savent du coup que leur salaire ne sera plus augmenté. " Il s'agit là d'une politique appliquée par toujours plus de sociétés, surtout dans la consultance. Les compétences et les capacités, mais aussi la position qu'une personne prend par rapport à ses pairs, sont plus importantes que l'âge, estime Luc Gaillet, compensation & benefits manager de RealDolmen. " Si quelqu'un est surpayé, la question est de savoir si le client voudra continuer à l'employer. C'est un point de tension délicat. " Pour éliminer de telles tensions, de nombreux départements RH expérimentent différentes formules, qu'il s'agisse d'un salaire de base avec bonus, d'indemnités modulaires ou encore de plusieurs formes de bonus compensatoires. Les combinaisons semblent aussi nombreuses que les entreprises. " Nous avons opté pour une hausse progressive du salaire proprement dit et une différence de performances du salaire de compétence, explique Philip Roels, HR manager de Delaware. Nous envisageons également l'idée d'un salaire fixe associé à un salaire variable. " Dans l'ensemble, tout le monde reçoit évidemment un salaire fixe, dépendant des résultats de l'entreprise, le fameux bonus CCT 90. Et c'est une bonne chose, considère Sofie Van Craen, HR manager de Dimension Data. " Ainsi, vous avez un objectif commun auquel chacun participe. "Comme nous le constations l'an dernier, la rémunération variable a le vent en poupe. Au total, plus de la moitié des répondants ont désormais une rémunération variable. Parmi les informaticiens qui n'en disposent pas, 31,7 % se montrent intéressés. Une certaine modularisation de la rémunération apparaît donc comme toujours plus populaire, même si dans de nombreux cas, l'employé ne décide pas encore lui-même de la composition de sa rémunération. Songeons par exemple aux 'plans de cafétéria' qui sont notamment déjà populaires dans le secteur financier et où les employés peuvent décider eux-mêmes, en fonction de leurs besoins spécifiques du moment, de choisir parmi différents avantages comme un abonnement téléphonique, des frais de transport, des primes, des services de laverie ou de repassage, etc. Reste que même sans pouvoir composer eux-mêmes leur enveloppe salariale, les informaticiens sont choyés en termes d'avantages. Et continuent à privilégier la voiture de société. Au point d'être 58,6 % à affirmer qu'ils changeraient d'employeur si on leur retirait leur véhicule de société. Pour l'abonnement aux transports publics, c'est exactement l'inverse puisque 53 % resteraient malgré tout... et viendraient sans doute au travail en voiture de société.