Même si l’intelligence artificielle est déjà solidement intégrée dans nombre de domaines professionnels, son adoption dans les ressources humaines marque le pas. Il n’est pas question ici de résistance, mais bien de nombreux autres défis à relever par les départements RH. Voilà ce qui ressort de la onzième édition du Baromètre RH.
Le Baromètre RH est une étude annuelle effectuée par la Vlerick Business School et par l’agence de consultance RH Hudson, qui fait partie de Randstad Group Belgium, auprès de 123 des 250 plus importants employeurs belges. Cette dernière édition indique que le déploiement de projets d’IA concrets se situe bien bas sur la liste des priorités RH.
Il n’empêche qu’aucun directeur RH ne choisit délibérément de renoncer à l’IA. ‘On est pleinement en train d’expérimenter et d’explorer dans le domaine, mais en progressant à petits pas contrôlés’, indiquent les chercheurs. Parallèlement, six directeurs RH sur dix affirment que l’intelligence artificielle est à peine utilisée ou seulement dans une moindre mesure, alors que 58 pour cent estiment que l’adoption de l’IA au sein de leur organisation se déroule trop lentement. Un quart des directeurs interrogés n’ont en outre pas une stratégie claire au niveau de l’utilisation de l’IA dans les ressources humaines.
La création de contenus
‘Contrairement à ce qu’on pense souvent, les principaux défis en la matière ne sont pas constitués par des problématiques éthiques, une réglementation ou un manque de confiance. Ce sont en effet les carences en expertise, budget, temps et en données qualitatives qui sont citées comme les plus importants obstacles d’une mise en œuvre plus ample de l’IA dans les RH’, selon l’étude.
Les stratégies relatives à l’implémentation de l’IA dans les RH diffèrent du reste fortement: seuls trois pour cent des responsables RH optent pour une intégration complète, alors que la plupart introduisent progressivement l’IA (45 pour cent). En outre, 14 pour cent des personnes interrogées orientent leur stratégie d’IA surtout sur l’implémentation dans quelques processus administratifs seulement, alors que 14 autres pour cent attendent de disposer de plus de connaissances sur la technologie avant d’élaborer leur stratégie.
Actuellement, le secteur a surtout recours à des modèles de langage pour la création de contenus, comme la rédaction d’une offre d’emploi ou la création de vidéos (69 pour cent). Des applications plus complexes telles que des algorithmes d’analyse de CV ou de prévision de chiffre d’affaires d’entreprise (14 pour cent) et d’automatisation de processus RH (18 pour cent) sont provisoirement moins courants.
L’IA est en outre surtout utilisée dans le recrutement (70 pour cent) et les opérations RH (60 pour cent), suivis par des domaines comme l’architecture d’emploi (52 pour cent), la sélection (50 pour cent) et le Learning & Development (46 pour cent). La gestion des talents (17 pour cent) demeure temporairement le moins impacté par l’IA.
‘L’emploi pas directement menacé’
L’impact de l’IA sur l’emploi est un sujet largement abordé. Quasiment la moitié des directeurs RH ne s’attend pas à ce que l’intelligence artificielle provoque la suppression de postes de travail dans leur organisation, alors que vingt pour cent seulement pensent au contraire qu’elle exercera une influence sensible. ‘Cela conforte l’idée que l’IA n’est pas conçue pour remplacer des personnes, mais pour les soutenir et les renforcer’, déclarent les chercheurs.
Avec la sortie de réglementations plus strictes telles que l’AI Act, il devient crucial pour les RH de délimiter un trajet stratégique. ‘Les applications d’IA dans ce secteur sont considérées comme à haut risque, ce qui signifie que la transparence, l’éthique et le contrôle humain sont des priorités absolues’, déclare Ellen Volckaert, Senior Manager R&D chez Hudson. ‘Cela requiert un approche réfléchie, par laquelle les RH doivent trouver un juste équilibre entre l’innovation et la conformité.’
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