La discrimination positive est-elle nécessaire?

C’est une observation bien connue: il existe un net déséquilibre dans le secteur ICT, puisque très peu de femmes y travaillent et encore moins au niveau directorial. D’autre part, personne, ni les hommes ni les femmes, ne trouve acceptable le concept de la discrimination positive dans l’optique exclusive d’orienter davantage de femmes vers le secteur ou de les y faire grimper les échelons. C’est compréhensible dans la mesure où en fin de compte, l’on ne veut pas courir le risque de réduire le bon fonctionnement d’une entreprise ou d’une équipe sous prétexte de devoir engager des personnes moins compétentes dans une fonction par le simple fait qu’elles soient des femmes.

C’est une observation bien connue: il existe un net déséquilibre dans le secteur ICT, puisque très peu de femmes y travaillent et encore moins au niveau directorial. D’autre part, personne, ni les hommes ni les femmes, ne trouve acceptable le concept de la discrimination positive dans l’optique exclusive d’orienter davantage de femmes vers le secteur ou de les y faire grimper les échelons. C’est compréhensible dans la mesure où en fin de compte, l’on ne veut pas courir le risque de réduire le bon fonctionnement d’une entreprise ou d’une équipe sous prétexte de devoir engager des personnes moins compétentes dans une fonction par le simple fait qu’elles soient des femmes.

Voilà du moins l’interprétation que l’on donne à cette notion de ‘discrimination positive’ qui devrait d’ailleurs s’appeler autrement car il s’agit aujourd’hui davantage d’offrir des ‘opportunités’ et plus précisément de chances ‘égales’.

Car en présence de candidats de même valeur pour un emploi ou en cas de doute entre deux candidats à une promotion, choisit-on consciemment la candidate? La plupart des managers ne jouent-il pas plutôt sur la ‘sécurité’? Car du point de vue statistique (eh oui!), la candidate ne risque-t-elle pas d’être davantage absente pour des raisons de maternité? Ou ne sollicitera-t-elle pas plus vite un emploi à temps partiel? Autrement dit, l’on a assez vite des préjugés sur la manière dont les femmes vont orienter leur carrière. On leur donne en fait moins d’opportunités de prendre un nouveau tournant dans cette carrière ou d’assumer leurs responsabilités.

Pourtant, une étude a démontré que les femmes sont plus loyales vis-à-vis de leur employeur, qu’elles changent d’emploi moins vite et offrent donc un meilleur ROI en formation après leur engagement. Elles ont aussi souvent d’autres idées prioritaires dans leurs analyses, dans leurs projets et élaborent donc des solutions plus fortes. De même elles sont plus à l’écoute du client. Mais ces ‘préjugés’ positifs ne leur donnent pas vraiment de chances…

Si seules les meilleures candidates reçoivent des opportunités – ces quelques femmes qui grimpent tout en haut de la hiérarchie -, ne devrait-on pas réfléchir à l’introduction de quotas afin d’offrir des chances aussi aux femmes de profil équivalent et de leur permettre donc de faire elles aussi de la discrimination positive?

Valérie Tanghe

Présidente de K VIV Denknet

Vrouw én Ingenieur

Manager OSS Operations, Belgacom