Comment attirer des talents en tant que start-up ?

Les jeunes entreprises n’ont que très rarement les moyens de faire appel à des professionnels externes du recrutement pour dénicher les perles rares.

Les jeunes entreprises n’ont que très rarement les moyens de faire appel à des professionnels externes du recrutement pour dénicher les perles rares. Et pourtant, dans le secteur ICT sans doute encore plus qu’ailleurs, il est essentiel de s’entourer des bonnes compétences pour espérer se développer.

Une start-up web, typiquement, dispose généralement d’une bonne expertise technique au départ, mais il lui manque des connaissances en management/finances, communication, droit, etc. Le risque est alors que la jeune entreprise s’appuie exclusivement sur son bureau comptable et/ou juridique, en payant proportionnellement les mêmes tarifs que de grandes entreprises, sans en retirer un élément différenciateur. Un récent sondage mené par le cluster Software in Brussels de l’ABE a révélé que le recrutement était la 2e préoccupation des “starters”, partagée par 35% d’entre eux, derrière les moyens alloués au marketing et à la vente.

Comment donc attirer des professionnels chevronnés et motivés quand on ne peut proposer ni salaire mirobolant ni sécurité d’emploi ? Nous avons posé la question à Ross Golden, consultant en recrutement indépendant qui conseille notamment les start-ups dans le cadre de l’ABE.

Il est lui-même actif dans le lancement de la start-up bruxelloise KeyStage Consulting, spécialisée dans le “project management as a service” et pour laquelle il a pu attirer un ex-directeur d’une multinationale IT.

Les atouts de la start-up

La première chose est de pouvoir se vendre. “Votre start-up ne manque pas d’arguments, à vous de bien les mettre en valeur pour compenser les handicaps de départ” :

– la polyvalence : vous aurez la possibilité de porter plusieurs casquettes. Si vous êtes un commercial, vous pourrez sans doute faire un peu de marketing ou de l’événementiel. La fonction est variée, vous n’êtes pas cantonné(e) dans un rôle très balisé.

– l’expérience de vie : vous pouvez véritablement voir comment la société fonctionne, à travers les rouages des différents départements.

– l’implication : forcément, tout le monde vous connaît et vous êtes impliqué(e) dans les décisions et les mises en oeuvre. Vous avez un vrai rôle à jouer, vous n’êtes pas un pion.

– la concentration sur l’essentiel : les conflits ou atermoiements dus à des questions de politique interne sont moins présents dans les start-up, trop préoccupées par leur développement quotidien. Les structures sont en principe beaucoup moins bureaucratiques que dans des grands groupes.

– la promesse … d’être la “next Google” et de constituer une solide référence sur un CV. Et même si la start-up ne devient pas une “success story” internationale, elle permet généralement d’acquérir une expertise dans un domaine de pointe, qui pourra toujours resservir.

Les canaux pour recruter Outre ce petit préambule marketing, la start-up a intérêt à mettre sur pied une stratégie concrète pour attirer des talents. Un certain nombre de pistes pratiques s’ouvre à elle :

– Attirer des stagiaires. “Allez dans les universités et les hautes écoles annoncer que vous avez des places de stages. Un stage débouche souvent sur un emploi. L’avantage, outre celui du coût, est que vous créez une adhésion de départ plus forte avec le candidat, qui a pu voir quelles étaient les valeurs de votre entreprise, la façon de travailler, etc. De plus, les personnes que vous recrutez directement à l’université se sentent généralement plus redevables envers vous que des candidats qui ont déjà acquis une expérience professionnelle et pensent surtout à négocier un maximum d’avantages.”

Certes, les stagiaires nécessitent un accompagnement qui vous coûte du temps et de l’énergie mais le retour sur investissement est souvent à la hauteur, dans le cadre de missions ou tâches que les start-up ont souvent tendance à négliger : sondages de satisfaction client, optimisation des bases de données ou même simple représentation/accompagnement à des événements et séminaires.

– Ne pas oublier le FOREM, VDAB ou Actiris. Les organismes publics de formation et accompagnement des demandeurs d’emploi peuvent sans doute vous aider à trouver certains éléments. “On y trouve deux types de profils potentiellement intéressants : des personnes qui souhaitent réorienter leur carrière vers l’informatique. Ils n’ont pas d’expérience mais une énorme volonté. Et des personnes en milieu ou en fin de carrière qui se retrouvent au chômage. Ils peuvent avoir justement l’expérience que vous recherchez.

– Se présenter auprès des cellules d’outplacement. De vastes plans de restructuration dans des entreprises ICT bien connues ont encore fait l’actualité ces derniers jours. Certaines personnes qui se retrouvent sur le carreau ne demandent peut-être pas mieux que de rebondir dans une jeune entreprise.

– Explorer des formes de publicité pas trop chère. Un réseau comme LinkedIn, fréquenté notamment par des personnes qui souhaitent réorienter leur carrière, propose par exemple des formules d’annonces à 140 euros par mois.

Ces différentes démarches vont vous permettre d’entrer en contact avec des collaborateurs potentiels, mais on est encore loin d’un recrutement réussi. Ross Golden y va encore de quelques conseils :

“Eviter de fonctionner au coup de coeur. Veillez à voir au moins 3 à 4 candidats pour chaque poste vacant. Vous devez pouvoir choisir. Il est également important de recruter des profils diversifiés, qui ne sont pas tous issus du même moule et qui n’ont pas peur de confronter leurs points de vue. Enfin, il est essentiel de ne pas recruter selon le besoin du jour mais d’établir un planning des embauches nécessaires, une sorte de feuille de route de recrutement étalée sur un an ou plus. Définissez la structure de départ dont vous avez besoin. Ai-je d’abord besoin d’un commercial ou d’une secrétaire ?”

Le cluster Software in Brussels de l’ABE organise ce 23 novembre à Tour et Taxis une matinée de conférence sur le thème : “How can small software companies compete for top IT talents ?” avec des témoignages de start-ups comme Softkinetic ou Tapptic. Infos : Stéphanie Robin – email sro@abe.irisnet.be ou par téléphone +32 2 800 08 45