Urban legends?

Je fus agréablement surprise de lire que le chercheur et professeur dans le domaine de l’égalité des chances notamment, Curt Rice, tirait un trait sur l”urban legend’, selon laquelle les femmes ne postulent pour un travail que si elles répondent à 100% aux critères, alors que les hommes le font déjà s’ils ne satisfont qu’à 60% des critères.

Je fus agréablement surprise de lire que le chercheur et professeur dans le domaine de l’égalité des chances notamment, Curt Rice, tirait un trait sur l”urban legend’, selon laquelle les femmes ne postulent pour un travail que si elles répondent à 100% aux critères, alors que les hommes le font déjà s’ils ne satisfont qu’à 60% des critères.

Rice a recherché vainement les études mises en avant par des organisations telles McKinsey et mentionnées dans de nombreux ouvrages qui entendent encourager les femmes et les soutenir dans leur carrière comme le récent Lean In de Sheryl Sandberg, COO de Facebook. Rice termine ses recherches en faisant observer que cette expression est basée sur ce qu’expliquaient à McKinsey certains cadres de HP lors d’interviews personnelles, en se référant vaguement à une enquête interne. Il conclut qu’il ne s’agit donc en fait que d’une ‘story’ et pas vraiment d’une ‘research’.

Cela n’empêche évidemment pas que cette ‘story’ traduise un sentiment qui semble assez largement présent chez les responsables d’embauche et les RH. L’une des raisons probablement pour lesquelles l”urban legend’ continue de circuler. Les chiffres donnés n’ont cependant jusqu’à présent pas encore été étayés par une quelconque étude. Non plus du reste par une quelconque autre observation. Avec ce genre de chiffres significativement différents, les femmes ne devraient-elles quand même pas être en moyenne davantage retenues lors de postulations et ce, même si elles représentent plutôt une minorité parmi les candidats? Voilà qui reste un sujet d’étude intéressant pour des chercheurs.

La véritable question est peut-être de savoir si la référence à ce genre d’affirmations chiffrées aidera maintenant réellement les femmes à postuler davantage et à ainsi accroître leurs chances d’être choisies pour certains emplois. Les femmes tireront-elles parti du fait qu’elles connaissent à présent cette différence et changeront-elles dès lors leur comportement? Ce genre de raisonnement est-il bien réaliste?

N’est-il pas préférable de motiver les femmes d’une autre manière à postuler ou à les soutenir davantage dans ce processus? Si l’on reconnaît déjà que les femmes réfléchissent à d’autres facteurs, avant de poser leur candidature, n’est-il pas souhaitable d’anticiper pro-activement ces questions? L’on pourrait ici déjà simplement en faire plus au niveau du descriptif de l’emploi, du profil souhaité, des compétences voulues et, surtout, du processus de sélection transparent et défini à l’avance.

Il convient également de tenir davantage compte de la crainte qu’ont les femmes de se voir poser des questions en rapport avec leur qualité de femme. La pratique diverge dans une relativement large mesure de ce que l’on considère depuis longtemps comme “politiquement correct”. Je songe par exemple aux questions fréquentes portant sur le nombre d’enfants et leur âge. Que la question soit posée de manière bien intentionnée ou non, elle procure à la plupart des femmes le sentiment désagréable que leur candidature sera jugée sur cette base.

La question de la recherche ne porte donc pas sur l’importance exacte de la différence entre les hommes et les femmes quant à la satisfaction aux critères demandés, mais bien sur la façon de faire en sorte, malgré les divergences possibles, d’offrir les mêmes chances, de sorte qu’hommes et femmes se sentent à l’aise en posant leur candidature. Les réponses à cette question pourraient aider alors les responsables d’embauche et les RH à mieux comprendre ce qu’ils peuvent eux-mêmes faire pour éviter justement que les femmes ne postulent que si elles satisfont à 100% des critères…