Punition ou contrat moral?

Le monde ICT souffle le chaud et le froid. Forrester prévoit froidement une perte sèche de plus d’1 million d’emplois ICT en raison de l”offshoring’.

Des acteurs ICT en vue annoncent en revanche tout feu tout flamme des engagements massifs: 150 chez Accenture, 180 chez Beaver, 150 chez LogicaCMG. Et en même temps, on reçoit des messages de dégraissages, de départs naturels et de réorganisations, comme chez Hewlett-Packard, IBM, notamment. Qu’en pense donc le consultant ICT? Cela fait longtemps déjà qu’il envoie des SOS. La confiance semble le quitter. Les offres d’emploi ressemblent en effet étrangement au tintouin d’il y a 10 ans. On n’y traite de nouveau que ce dont l’entreprise a tellement besoin et de son haut degré d’exigence. “Est-ce bien pour moi?”, se demande l’informaticien. Ou, comme quelqu’un l’a formulé: “C’est comme pour la voiture: je suis acheté pour le plaisir total du nouveau propriétaire. Pourquoi le ferais-je?” Il n’y a pas d’entreprise sans employés. Les deux questions principales que chaque entreprise doit se poser sont donc: Comment conserver le personnel valable? Comment attirer du personnel valable? Les deux questions sont basées sur la motivation. De quoi un consultant ICT a-t-il donc besoin pour vouloir venir et vouloir rester? La motivation extrinsèque existe certes, mais pour la carotte, il n’y a souvent pas d’argent et pour le bâton, les gens s’en vont à la première occasion. La motivation intrinsèque, il n’y a pas mieux: le sentiment du type ‘kop de supporters’, où tout le monde regroupe spontanément ses forces comme un seul homme dans le même but: vaincre. “Motivation indispensable”: voilà désormais la règle d’or dans la gestion du personnel. Le hic, c’est que la motivation intrinsèque est un sentiment et que la direction n’a que faire des sentiments. C’est un sentiment altruiste qu’il faut mériter et une fois qu’il est là, il convient de continuer à le mériter. Comment? Par la confiance et c’est précisément sur elle que porte le contrat moral. Le contrat moral intègre la promesse mutuelle de respecter tous les accords, même ceux qui ne figurent pas au contrat de travail. Il intègre les valeurs communes selon lesquelles tous les participants peuvent faire la part du bien et du mal. Intrinsèquement, il s’agit de culture d’entreprise, de style de leadership et de management, de valeurs d’entreprise, mais aussi de promesses en matière de support, de ‘coaching’, de formation, de ressources et de budgets, de ressources humaines, de carrière et d’évolution des salaires, de pression au travail, de projets adaptés aux aspirations personnelles, etc. Idéalement, et last but not least, il intègre aussi des sanctions en cas de manquements. Les contrats, accords et promesses sont volontaires, mais pas sans engagement. Leur non-respect sape la confiance et donc la motivation intrinsèque. Le principal défi à relever aujourd’hui par les entreprises, c’est apprendre à respecter le ‘contrat moral’ sous peine de ne pouvoir ni conserver, ni attirer des personnes valables. Et ce défi, il appartient aux cadres supérieurs et moyens de le relever. Ce n’est qu’en étant en règle avec elle-même qu’elle gagnera et conservera la confiance nécessaire. Eux seuls peuvent faire la différence dans le SOS émis aujourd’hui: soit ‘Same Old Shit’, soit ‘Save Our Souls’, sous peine de voir l’histoire se répéter. Comme Arnold, à l’époque Mr. Univers, l’a déclaré: “No pain, no gain.” Ou pour le paraphraser, que la direction délaisse en urgence son petit confort personnel, qu’elle se manifeste, pour ne pas voir se transformer le ‘contrat moral’ en ‘contrat mortel’.