L'informaticien belge est-il fidèle ?

28/04/17 à 09:00 - Mise à jour à 12:20

Rares sont les métiers aussi recherchés que celui d'informaticien spécialisé. Et celui-ci le sait également. Mais quelle est en fait la loyauté de l'informaticien ? Et l'employeur veille-t-il à ce que celui-ci ne soit pas attiré par une herbe plus verte ?

L'informaticien belge est-il fidèle ?

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Dans l'ensemble, les participants à notre enquête salaires sont relativement loyaux. Ainsi, 65 % n'ont pas recherché un autre emploi l'an dernier, les autres 35 % cherchant soit via une lettre de candidature, soit via un chasseur de têtes. " L'on constate aussi qu'ils ne doivent pas chercher activement, car ils sont souvent sollicités par des chasseurs de têtes ", analyse Luc Gaillet, compensation & benefits manager chez RealDolmen. Et son analyse se confirme : environ un cinquième (22,1%) des participants a été contacté cette année par un cabinet de recrutement. Un pourcentage élevé qui est spécifique au secteur IT. Car là où dans d'autres secteurs, ce sont surtout des profils expérimentés qui sont démarchés, des profils bien plus jeunes intéressent également l'IT. " Cela titille évidemment l'ego ", note Gaillet.

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L'herbe est plus verte en interne

Face aux tensions sur le marché de l'emploi, le recrutement et la fidélisation de talents constitue l'un des défis majeurs du département HR. Lors du choix d'un employeur, le salaire, l'ambiance de travail et les horaires figurent, tout comme l'an dernier, dans le top 3. Si plusieurs réponses étaient autorisées à cette question, certaines tendances se maintiennent. Ainsi, pour près de 80 % des répondants, le salaire est important, 66,6 % prennent aussi en compte l'ambiance. A noter une demande croissante pour davantage d'autonomie et de flexibilité dans le travail avec un bon équilibre travail/vie privée. De même, 65,6 % estiment les horaires flexibles comme un facteur important et 59,8 % prennent en compte la possibilité de télétravail. L'autonomie est importante pour 46,9 %, alors que le trajet domicile/travail intervient pour 42,9 % dans le choix de l'employeur. Et pour 24,5 %, le temps libre pour la famille joue un rôle déterminant dans leur décision.

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Si l'étude indique que le salaire est l'un des facteurs principaux, les responsables RH que nous avons consultés tiennent un autre discours. " Lors de nos entretiens de sortie, il ne s'agit pas toujours de la raison principale, poursuit Gaillet. Il est davantage question de perspectives de carrière offertes chez l'autre employeur, ce qui peut surprendre. " Par ailleurs, il évoque une raison plus personnelle. " Les gens signent un contrat en raison d'un employeur et de sa réputation, mais quittent souvent à cause du manager direct. Les entreprises très performantes en people management ont moins de rotation de personnel. " C'est d'ailleurs l'une des raisons pour lesquelles les entreprises insistent beaucoup sur les soft skills dans leurs formations, le but étant de bien gérer leurs collaborateurs.

Quitter l'it

Ces mêmes entretiens de sortie laissent toutefois apparaître que l'attrait du secteur non-IT continue à augmenter. Les informaticiens qui s'en vont préfèrent souvent s'engager comme CIO d'une société de distribution par exemple qu'être recrutés comme consultant chez un concurrent. " Je suppose que c'est une question d'équilibre travail/vie privée, précise Gaillet. A savoir des gens qui ont travaillé dur durant plusieurs années comme consultant et qui quittent pour une société qui leur correspond mieux. " Chez Delaware, Filip Roels fait le même constat. " Nous n'avons que très peu de gens qui partent pour la concurrence. Ceux qui quittent le font généralement pour l'équilibre travail/vie privée ou parce qu'ils reçoivent une fonction d'encadrement. C'est pour eux un emploi un peu plus stable. "

Il s'agit là d'une évolution que Wim Hufkens d'Econocom ne voit pas de gaieté de coeur. " C'est un peu décrocher, estime-t-il, car les perspectives et les formations se réduisent dans une telle fonction. " Il constate en partie du moins un conflit de générations, sachant que les jeunes privilégient le ressenti et l'équilibre à la carrière. Wim Hufkens : " C'est quand même fou dans une société où les jeunes ont toujours plus de difficultés à vivre. Ainsi, acheter une maison est déjà compliqué avec deux salaires. On pourrait penser qu'ils sont plus motivés, mais tel n'est pas le cas. " Filip Roels de Delaware estime pour sa part que la différence n'est pas tant entre les générations qu'au niveau de la place où l'on se trouve dans sa vie. " Il y a également des quinquas qui passent à un 4/5 pour s'occuper de leurs petits-enfants. L'équilibre travail/vie privée est devenu important pour tous, mais il ne faut pas généraliser. L'on a encore toujours des gens qui veulent aller à l'international et travaillent dur pour y arriver. " Et l'enquête le prouve : ils sont 7,4 % à exprimer ouvertement le désir de partir travailler à l'étranger.

Pas dans son fauteuil

Clairement donc la possibilité de travail à domicile doit en tout cas être offerte. " RealDolmen a initié l'an dernier une politique informelle sur le télétravail, précise Gaillet. Tout collaborateur a désormais la possibilité de faire du télétravail de manière structurée à raison de 2 jours par semaine. Cela peut être à la maison ou dans un bureau satellite. " La possibilité est même offerte aux consultants, note Gaillet, même si le sujet est évidemment bien plus sensible. " C'est à voir client par client, projet par projet. Vous avez des clients qui préfèrent voir le consultant et le payer à l'heure, mais d'autres sont un peu plus ouverts. "

Dans l'ensemble, la volonté reste surtout de garder les équipes soudées. Une solution intermédiaire du type bureau satellite est donc plus indiquée. " Nous avons ouvert un bureau satellite à Gand, poursuit Gaillet. C'est en partie lié à des problèmes d'accessibilité. " Clairement, personne n'apprécie d'être bloqué dans les embouteillages. " Nous réalisons tous les 2 ans une enquête de satisfaction et à notre grande surprise, nous avons constaté qu'une partie de nos collaborateurs étaient 'vulnérables' au niveau du trajet domicile/travail. " Cela vaut certainement pour les collaborateurs qui habitent des endroits reculés. " Nous avons opté pour l'approche du satellite, précise Filip Roels de Delaware. Ainsi, nous avons ouvert un bureau à Lummen pour y couvrir le Limbourg. Ces bureaux satellites permettent d'offrir un maximum de confort de travail et un cadre agréable pour les groupes avec possibilité de discuter à la cafétéria après les heures. Et nous permettons de travailler occasionnellement à la maison, par exemple pour pouvoir réfléchir au calme. Cela dit, maintenir une bonne ambiance de travail au bureau reste important. "

Car l'ambiance de travail ne doit pas être sous-estimée, estime également Sofie Van Craen de Dimension Data. Car c'est parfois l'environnement qui attire le candidat " Nous avons déménagé dans un bâtiment moderne avec des bureaux paysagers. Nous constatons que nos collaborateurs viennent maintenant plus souvent au bureau parce que le lieu de travail est plus agréable. "

Politique de formation

Autre technique pour fidéliser ses collaborateurs : les formations. Dans un secteur IT en forte évolution, ces formations se révèlent particulièrement importantes, alors même que de nombreux participants à notre enquête ne se montrent guère élogieux face aux formatons de leur employeur : à peine 5 % les trouvent excellentes, 21 % les considèrent comme bonnes et la majorité, 35 %, les estiment suffisantes.

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Les entreprises que nous avons interrogées ne se montrent pourtant pas avares d'initiatives. Ainsi, Dimension Data a mis en place sa propre plate-forme pour permettre à ses collaborateurs de suivre des formations depuis leur domicile sur une tablette. " Nous avons aussi des initiatives internationales, insiste Sofie Van Craen. Nous offrons à tous une formation pour apprendre à coder. Mais nous avons aussi des formations en soft skills. Nous constatons que celles-ci sont bien appréciées. " De même, Gaillet estime qu'un employeur a tout intérêt à proposer des formations. " Autrefois, on pouvait encore laisser les mêmes personnes durant 3 à 5 ans chez le même client. On ne peut plus se le permettre aujourd'hui. Si vous ne faites rien, les gens risquent de décrocher. En tant qu'employeur, vous avez aussi tout intérêt au niveau métier d'insister sur le recyclage. Non seulement dans les compétences techniques, mais aussi par exemple dans le travail d'équipe. Sinon, vous risquez en tant qu'employeur de vous retrouver avec des personnes impossibles à caser. "

Pour sa part, Econocom va encore un pas plus loin en jouant à fond la carte de l'approche individuelle. " Nous avons récemment implémenté une nouvelle structure, un centre de compétence qui aborde les collaborateurs individuellement pour leur proposer un programme de formation et en assurer le suivi. Cette approche personnalisée représente un investissement, mais qui est rentable puisque l'on fidélise nos collaborateurs et que la rotation de personnel est moins élevée. "

En direct de l'école

Personne ne niera qu'informaticien est une profession fort recherchée. Souvent d'ailleurs, le recrutement s'opère déjà sur les bancs des écoles. Comment les entreprises se différentient-elles ? Tout commence dès le premier contact, estime Filip Roels de Delaware. " Nous essayons de nouer un contact très personnel et de leur laisser un maximum de liberté. Nous ne brusquons rien et leur laissons le temps de réfléchir. " Et peu importe que les candidats potentiels aillent également voir à la concurrence, ajoute Roels. " Nous voulons que les gens se sentent chez eux dans l'entreprise, ajoute Wim Hufkens d'Econocom. Dès la première interview, il faut créer un lien. L'objectif est qu'ils se sentent bien. L'ambiance est très importante et il faut une stratégie volontariste à ce niveau. "

Par ailleurs, les entreprises essaient également d'attirer des jeunes en s'adressant à leurs camarades. " Nous ciblons très précisément le réseau des nouvelles recrues, ajoute Gaillet. Et cela marche. Au lieu de laisser à un responsable RH le soin d'expliquer combien il est intéressant de travailler chez nous, nous invitons 2 ou 3 academics, des personnes qui ne sont pas diplômées depuis longtemps. Ceux-ci peuvent être beaucoup plus crédibles et expliquer leur vécu. "

Une fois engagés, ces jeunes profils doivent encore être gardés. Pour éloigner rapidement les chasseurs de têtes, associer formations et perspectives de carrière semble faire mouche. Gaillet : " Nous leur donnons une vue détaillée de leur salaire sur les 3 années à venir. Ils savent ainsi ce qu'ils auront s'ils performent bien l'année prochaine et l'année suivante encore. " Cette approche permet également, estime Sofie Van Craen, de contrer des attentes irréalistes. " Nous leur présentons l'enveloppe complète, également par comparaison à leurs collègues. Parfois ils ont des attentes impossibles. "

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